職場で活躍するミドルシニアには共通する「5つの行動特性」があった!

職場で活躍するミドルシニアには共通する「5つの行動特性」があった!

  • @DIME
  • 更新日:2017/12/07

少子高齢化による人手不足は深刻化しており、労働生産年齢人口のボリュームゾーンを占めるミドル・シニア層には、さらなる躍進を通じて組織の中核的な役割を担うことを期待する企業は少なくない。
そこで総合人材サービス、パーソルグループの総合研究機関であるパーソル総合研究所は、法政大学大学院 石山恒貴研究室と共同研究「ミドルからの躍進を探究するプロジェクト」を実施。先日、その研究結果を発表した。

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本プロジェクトでは、雇用政策・人材マネジメントを専門とする法政大学大学院 石山恒貴教授をプロジェクトリーダーに迎え、40歳以上のミドル・シニア社員の就業意識に関する実態を調査。ミドルからのさらなる活躍を促す施策について検討した。ミドル・シニア社員4700人を対象とした大規模定量調査に加え、大手製造業の旭化成エレクトロニクス、パイオニアの協力のもとインタビュー調査も合わせて行なっている。

協力企業の従業員を対象としたインタビュー調査とインターネットによる定量調査により、活躍しているミドル・シニア社員に共通する行動特性を調査したところ、「仕事を意味づける」「まずやってみる」「学びを活かす」「自ら人と関わる」「年下とうまくやる」の5つの特性=「躍進行動」が浮かび上がった。

さらに大規模定量調査を用いて、上記の躍進行動の実施に基づくミドル・シニア社員のタイプを分類したところ、躍進行動全体が平均を大幅に上回る「ハイパフォーマータイプ」、躍進行動全体が平均よりやや高い「バランスタイプ」、躍進行動全体が平均より低い「伸び悩みタイプ」、躍進行動全体が低めだが、「年下とうまくやる」行動は平均を上回る「事なかれ・安住タイプ」、躍進行動全体がかなり低い「不活性タイプ」が存在することが判明した。本調査結果から、躍進行動を実践している割合が平均より高い組織内で活躍しているミドル・シニア社員は、半数近い49.3%存在することが明らかになった。

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本プロジェクトでは、就業実態の調査にとどまらず、現在組織内で活躍できていないミドル・シニア社員が活躍するための施策についても検討している。現在、組織で活躍していないミドル・シニア社員が活躍するためには、前出の5つの「躍進行動」の実践を促す必要がある。この「躍進行動」の促進に影響を与える要因を調査したところ、ミドル・シニア社員自らが、組織内での出世ではなく自身の仕事自体に目を向け、仕事で成長実感や社会貢献性を感じる「自走する力」を身につけることが必要であることが明らかになった。

また、特にミドル・シニア社員を部下に持つ年下上司が「認めて・任せる」マネジメントを実施することや、部下と仕事を通じた信頼関係の構築を図ることも有効であると示唆された。

構成/編集部

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