主役は君だ!若手社員には「ハレの舞台」を与えよ

主役は君だ!若手社員には「ハレの舞台」を与えよ

  • JBpress
  • 更新日:2017/12/07
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若手社員の潜在能力と意欲を引き出すには、表彰制度の活用も有効だ(写真はイメージ)

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指示待ち族が見違えるほど変身

大手メーカーの課長が次のように語っていた。スポーツで怪我をしてしばらく会社を休んでいたが、仕事のことが気になってしかたがない。なにしろ部下は事細かく指示しなければ仕事をやろうとしない典型的な「指示待ち族」だからだ。きっと自分がいなければ部下はパニックに陥り、職場は大混乱しているだろう。そう思って職場に電話を入れてみると、意外なことに彼が自分の代役をこなし、仕事は以前よりスムーズに回っているという。それを聞いて彼は安心する一方、自分の存在感の軽さを知り寂しくなったそうである。

同様のケースはほかにもある。公務員の意欲や働き方については世間の批判が絶えないが、被災地に派遣された職員の働きぶりはどこでも賞賛されている。テキパキと仕事をこなし、ふだんとは別人のようだったともいわれる。それがきっかけで成長し、元の職場に戻っても高い意欲を保ち続けている職員が少なくない。

大企業や役所には中間管理職が多く、そこに重要な仕事も実質的な権限も集中している。彼らが組織を動かしているといってもよいくらいだ。それだけに第一線にいる若手はなかなか出る幕がない。だから意欲がないように見えるのである。実際、若手の口からは、新しい提案をしてもなんだかんだといってつぶされるし、細かいことも自分で決められないのでやる気が出ないという不満が漏れ聞こえる。

根本的な改善策としては組織をスリム化、フラット化し、彼らに権限を委譲することが望ましい。しかし組織の改革には抵抗が強く、管理職は権限をなかなか手放そうとしないのが現実だ。

イベントや社内レクはすべて若手に委ねよう

そこで、とりあえず通常の業務以外で若手が主体的に活躍できる場、「ハレの舞台」を用意してやってほしい。

たとえば「創業〇〇周年記念行事」とか「お客様感謝デー」といった経営に大きな影響を与えないイベントや、社内のレクリエーション、社内旅行などは企画から運営まで原則として若手、もしくは非管理職に任せるようにしてはどうか。

企画や運営の過程では会社の幹部や他部署の人の意見を聴いたり、調整したりするため、若手にとっては企画・運営の力がつくだけではなく、社内でネットワークを広げ幹部に目をかけられる貴重なチャンスとなる。

重要な意思決定を模擬体験させるのもよい。大企業や役所のなかには企業が直面する経営課題や行政課題を若手社員、若手職員に考えさせるジュニアボードのような制度を設けているところがある。

また月に一度程度、職場で研究会を開催して若手が順番に自分の心がけていることや悩んでいることを発表し、それを聞いた他の社員が意見を述べたり助言したりするようにしている会社もある。若手社員に聞いてみると、周りの人たちが自分の話に耳を傾けてくれたので職場や同僚が好きになったという声が返ってきた。

ゲーム感覚の表彰も

表彰制度の活用も有益である。

NTTドコモでは若手社員の育成をテーマにした「チャレンジプロジェクト」という制度を取り入れている。入社3年目の社員が顧客に価値を提供できるようなプロジェクトを自ら企画し、チャレンジする。そのなかから3年目の社員同士で優良事例を選び、2年目社員の前でプレゼンさせ、同時に表彰するのである。表彰式では受賞者がインタビューを受け、イントラネットの社内広報にも掲載しているそうだ。

若手社員や学生アルバイトが多く働く外食産業のなかには、店舗単位、あるいは全店舗でさまざまなコンテストを開き、ゲーム感覚で技やサービスを競わせているところが増えている。そこでは大学のサークル活動の延長のようにみんなで盛り上がり、楽しみながら仕事をしている姿が見られる。さらに客から届いた声やアンケートの結果をもとに表彰するなど、客も巻き込んで店内に活気をもたらそうとしている会社もある。

会社の手足となって働いているのは若手であり、彼らはいずれ幹部になるべき貴重な人材でもある。その潜在能力と意欲を引き出すには、自らが主役になれる「ハレの舞台」を用意してやることが大切だ。しかも、ここに紹介したような取り組みはほとんどコストがかからない。試行錯誤でもよいので、可能なものから取り入れてみてはどうだろう。

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